股东称霸

在企业当中，有这么一种情况，虽然某个股东占的股份比例很少，但是这个企业他说了算。

举例说明，一家企业刚开始的时候只有两个股东，其中一个占51%，另一个占49%，后来引进一位技术人才，新加入的这个技术人才也希望拿到企业的股份，这个时候，两个股东经过商议，每人拿出2%的股份转让给这位技术人才，这样一来，大股东的股份就成了49%，二股东的股份就成了47%，三股东占4%。几种常见的股权成熟模式：1、按年成熟打个比方，A、B、C合伙创业，股比是6:3:1。

按道理说，三股东的股份比较少，在企业的分量比较轻，是个小股东，可是，一旦大股东和二股东发生矛盾，情形就不一样了，二股东47%的股份再加上三股东4%的股份，正好是51%，而大股东的股份是49%，结果这样的一个股权架构，最终导致老大和老二都说了不算，而是小股东说了算。正在企业发展需求不断变化的推动下,必定会涉及某个股东的退出,企业要在一开始就架构好股权的退出机制。这对企业的危害也是很严重的。

初创的小公司的股权设计，就不要高大上的“估值”，特别是没有特别创新的产品、服务、商业模式的前提下，搞一大堆的方式方法，我给清晰、透明的思路！

初创公司股权设计“5步法”：

1、找到靠谱合伙人

2、制定股权结构

3、清晰进入机制

4、明确责权利

5、确定退出机制

我们分开谈一下1、找到靠谱合伙人我们把股东类型分为几种：资金型、资源型、管理型、技术型、营销型等等，根据你要做的事情，以及周边的人脉资源，哪种类型股东是你最需要的？比方说你们是贸易型公司，是不是营销型、管理型的最需要等。这个时候，就可以实行股权成熟制度，事先约定，股权按4年成熟来算，我们一起干四年，预估四年企业能成熟。这里总结的就是：根据战略方向选股东！

接着就是深入了解他的能力、人品、性格、价值观等，看下能都合得来，合不来，越是厉害就越是伤害！2、制定股权结构这里的经验就是，如果有可能的话，建议先把公司开起来再去找合伙人，因为这时候去谈股权，相对比较容易。一定要知道在公司的发展中重要的人是谁，这个人的股权一定相对多一点。如果你们是先找人，再开公司，这么小规模的公司，对方一般也没有那么大的胸襟，通常会要求五五、或者很接近的一个比例等，这样就不利于控制权掌握。

建议就是创始人要有51%（相对控制权）以上的股权，是67%（控制权，可以修改公司章程），剩下的就是合伙人的比例！初创公司野蛮生长，必须有核心决策人，快速拍板干事情，而不是天天商讨天天没结果！

股权激励方案设计要点及协议要点

一、权利界定

股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。

二、权利成熟

相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。

三、权利授予

虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。

四、考核机制

激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。

五、权利丧失

保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。