股权激励设计高管股权激励模式，主要有创客模式、持股模式、分红模式。目前许多股权激励技术或方案都是基于工业化思维，没有考虑员工对企业已经没有依附性，尤其是转型升级时需要有创造力的牛人，他们想独立创业，根本不屑于拿点股份；另一方面，工业化时代以利润为坐标实施持股激励的解决方案也是极端错误的。在互联网时代，公司价值是持股激励的重要坐标。五、股权融设计股权融额度、融资时间点、估值范围、融资对象，既有资金持续经营，也保持经营相对独立性。六、股权筹股权筹既可以吸纳种子用户，也解决了公司初期的资金的瓶颈，筹钱、筹人、资源。在现实很多股权筹要么让投资人感觉被骗赔钱，要么一味追求同股同权，100个股东每人1%股份，最后公司散伙。只有股权设计，才能将互联网组织变革中的合伙模式、创客模式、众筹模式落地。

股权如何分配？

1、看出资

创业初期，做任何事情都必须要有钱，有钱好办事。如果空对空，事情是很难办的，所以，启动资金非常珍贵。比如注册一家公司要100万，一个人出60万，另一个人出40万，自然就以出资比例划分股权，这是简单最直接的方式，但目前已经很少人用了。这种情况下，出资就显得非常重要，打比方，做一个项目，需要500万，我出200万你出100万，那我们的贡献是不一样的。按理说，这样的股权分配方式很合理，但之后不合理的事情马上出现了，老大不仅投入了50万元，还要负责整个咖啡厅的管理运营，老二和老三只是在开始创业的时候投入一笔资金，之后就很少去咖啡厅了，也不参与具体的经营，但还是按照出资比例拿分红。假设我们资源差不多，我出200万的话，可能占40%的股权，同时可能又担任其他的角色。

定人的问题是股权设计激励中的问题，也是难点问题。股权应该给谁呢?在华股顾问看来，考虑的就是两个方面：一是价值观，就是激励对象一定要跟企业有相同的价值观，愿与企业共同成长。与企业价值观相悖，只想通过股权激励投机一把的，甚至有低头吃饭，抬头骂娘的人，不是股权激励要考虑的对象;二是贡献度，就是激励对象究竟能为企业创造多少价值。所以总结起来，定人的问题，本质上是对一个人合理评价的问题。不管以后怎样，每干一年就成熟25%，C干满一年整离开了，他可以拿走2。

很多老板有一个误区，当拥有有一套的评价机制时，却在如何评价员工上十分纠结，觉得：给某人股权不合适，不给也不合适。看到老板纠结我就更纠结，问：“你能保证看不走眼?”老板沉思之后，答：“不能!股权退出是股权投资的终目标,退出收益更是判断一个投资行为盈利指标的重要参考。”我又问：“你能保证你选的一批人，一定有你不会看走眼的?答：“能!”我说：“那为什么不先制定一些标准，圈一些人进来，放到三五年之中去考察，能者上，庸者下?”

华股顾问的观点是，评价的合理性取决于评价的方法;评价的正确性一定要靠时间来检验!对于有限责任公司来说，增扩股一般指企业增加注册资本，增加的部分由新股东认购或新股东与老股东共同认购，企业的经济实力增强，并可以用增加的注册资本，投资于必要的项目。 想在开始就设计出无暇的机制是不可能的，但是在一定时间内，通过调整，不断优化、修正。这也就是经常倡导的“在赛马中选赛马”原则，前期制定的标准只是设定竞技规则，符合条件的人去跑一跑，但能跑多远、跑多快、跑多久，取决于实际的表现。

：时间。古话说得好，“日久见人心“，有一定时间的相互磨合，一定程度上说明了员工和公司的双向认同。

第二：岗位。员工所处的岗位等级，也反映出了公司对员工贡献的认可。

第三：能力。管理岗位毕竟有限，对于有能力又不在管理岗位的同样需要考虑。第四：表现。直接与绩效考核结果挂钩。

股权激励的动态设计，就是要明确界定，出现哪些情况，股东身份、股权数量、分红收益会受到影响，通过长期的动态调整，达到真正甄选人才的目标。